¿Cuándo es improcedente un despido?
Un despido es improcedente cuando la empresa no logra acreditar las causas que invoca para justificarlo. Esto puede ocurrir en dos situaciones principales: el despido disciplinario en el que no se prueban los hechos imputados o estos no son suficientemente graves; y el despido objetivo en el que no concurren realmente las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas.
También se produce la improcedencia cuando el despido no cumple los requisitos formales exigidos por la ley: falta de carta de despido, carta sin fecha, sin descripción de hechos, o sin indicación del período de preaviso.
Indemnización por despido improcedente: cómo calcularlo
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, los períodos anteriores a esa fecha se calculan a razón de 45 días por año.
El salario base del cálculo es el salario bruto diario (incluyendo prorrata de pagas extras). Por ejemplo, un trabajador con 5 años de antigüedad y un salario bruto anual de 30.000 € tendría derecho a: (30.000 / 365) × 33 × 5 = 13.561 €.
Cuando el empresario opta por la readmisión en lugar de la indemnización, debe abonar también los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión o sentencia.
Diferencia entre despido nulo e improcedente
El despido nulo es más grave que el improcedente. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador (discriminación por sexo, raza, religión, orientación sexual), cuando afecta a trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, o cuando se produce durante bajas por maternidad/paternidad o en situación de IT.
Las consecuencias del despido nulo son radicalmente distintas: el trabajador tiene derecho a la readmisión obligatoria en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación. La empresa no puede optar por indemnizar en lugar de readmitir.
Identificar si su despido es nulo o improcedente requiere un análisis detallado de las circunstancias, y puede tener consecuencias económicas muy diferentes. Como abogado en Madrid, en ADF revisamos su caso en la primera consulta.
El plazo de 20 días hábiles: el más importante
Desde la fecha efectiva del despido, tiene exactamente 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este plazo es de caducidad, lo que significa que no se puede interrumpir ni suspender salvo por la propia presentación de la papeleta.
Una vez presentada la papeleta, el plazo queda interrumpido. Si el acto de conciliación no produce acuerdo, tiene 20 días hábiles adicionales para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Actuar dentro del plazo es imprescindible. Un solo día de retraso puede privarle definitivamente de su derecho a reclamar indemnización.
¿Qué documentos firmar (y cuáles no)?
En el momento del despido, la empresa le entregará habitualmente: la carta de despido, el certificado de empresa para el SEPE, y el finiquito. El finiquito debe revisarse con detenimiento antes de firmarlo.
Si lo firma sin añadir ninguna mención, puede estar renunciando a cualquier reclamación futura. Lo más recomendable es firmar el finiquito añadiendo la nota "no conforme" junto a su firma, lo que preserva su derecho a impugnar el despido.
Nunca firme documentos que incluyan renuncia expresa a acciones legales, reconocimiento de causas de despido que considera falsas, o acuerdos de "baja voluntaria" cuando el despido ha sido iniciativa de la empresa. Si tiene dudas, consulte antes de firmar.
La conciliación previa: un trámite que puede resolverlo todo
El acto de conciliación ante el SMAC es un trámite obligatorio previo al juicio laboral. En este acto, empresa y trabajador —asistidos por sus respectivos abogados— intentan llegar a un acuerdo.
Las estadísticas muestran que en torno al 40-50% de los conflictos laborales se resuelven en esta fase, sin necesidad de juicio. La empresa suele estar interesada en evitar el coste y la incertidumbre del litigio, lo que genera un contexto favorable para negociar una indemnización superior a la ofrecida inicialmente.
Un abogado laboralista experimentado puede orientar esta negociación de forma que obtenga el máximo posible dentro del marco legal, tanto en indemnización como en condiciones adicionales.
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